Джоэла знают в общем-то все, представлять не буду. Это конспект его тоненькой книжки которая, конечно, не что иное как сумма записей в его блоге на тему найма программистов. Еще опишу те моменты, которые мне особенно понравились и как все эти практики и советы у нас в команде применяются.
Главная идея - действительно хороших программистов на рынке труда просто нет. У них всегда есть работа, причем интересная им самим прежде всего. Отличие хорошего программиста от простого описываются примером:
"Посредственность никогда не возьмет высоких нот, зато самый большой талант только это и делает. Ничтожно мало оперных див могут спеть партию Королевы ночи из моцартовской "Волшебной флейты", которую просто нельзя исполнять без этой партии"
Общая цель при отборе - понять может ли кандидат (не удержусь от языка оригинала) get things done (доводить дело до конца) и способен ли.
Важно уметь отличать эти два качества. Примеры:
Люди которые способны, но не доводят дело до конца часто имеют ученую степень. Вместо того чтобы решить проблемы вовремя они они будут придумывать какой-то ее научный аспект. Например в день когда вам нужно выпускать бета-версию программы, они появляются в вашем офисе с кружкой кофе и пытаются начать долгий разговор о том, что же лучше - библиотеки СОМ-типов или самоанализ языка Java. Я про себя таких называют "философы". Работать с ними - сущий ад особенно когда вы работаете в одном проекте и ваша работа взаимосвязана.
Люди которые доводят дело до конца, но не являются способными будут делать глупости и потом кому-нибудь придется за ними все вычищать. Почему-то я тут сразу индусский код вспомнил. Он вроде работает, но внутрь лучше не смотреть.
Первое - где хороших разработчиков найти?
Следует быть осторожным с рекомендациями уже нанятых специалистов - особенно если за привлечение в компанию нового сотрудника поощряется премией. Главный совет - люди пришедшие из разных источников (рекрутеры, жертвы маркетинга и рекламы, случайные люди и рекомендованные кем-то изнутри) должныв проходить абсолютно одни и те же стадии интервью, тестов и т.п.
Конференции, мастер-классы и прочие профессиональные сообщества могут быть отличным источником. Здесь главное попасть в масштаб и специализацию (не искать PHP-разработчиков на конференции системных программистов).
Самый тяжелый вариант - организовать сообщество самому и сделать так чтобы все хорошие спецы туда потянулись.
Второе - идеальные условия работы для разработчика
Идея в том, что имея лучшие условия работы при прочих равных, люди будут выбирать вас. Собственно, условия
Никаких злостных интриг. Следует создать в коллективе такой мир когда спор выигрывает тот кто прав, а не тот кто более харизматичен, имеет больше лычек на погонах и тп. "Когда программист жалуется на "интриги", то это означает любую ситуацию, когда технические соображения перевешиваются личными... Когда разработчику дают указание применять тот или иной язык потому что он (язык) нравится начальнику. Когда людей продвигают не по заслугам, а за способности заводить связи. Когда программист вынужден делать что-то более худшее в техническом отношении, т.к. на этом настаивает тот, кто имеет в организации более высокое положение, или тот, кто имеет больше связей".
Думаю ситуации описанные выше так или иначе встречаются везде где сталкиваются время доставки и качество - т.е. где худшее техническое решение достигается за меньшее время. Мне кажется важным это учитывать.
Отличная цитата про разработчиков в инвест-банкинге (почти правда) "Чтобы удержать лучших программистов, в инвестиционных банках применяют две стратегии: платят море денег и разрешают программистам фактически свободно все переписывать на любом из новых языков программирования... А не переписать ли на Ruby то финансовое приложение? Да, что угодно, только принеси мне этот чертов чизбургер".
Программисты не должны беспокоится о деньгах. "Если вы начинаете слышать жалобы насчет зарплат там, где никогда их не слышали, то обычно это признак того, что на самом деле людям не нравится их работа". Кроме того, "предложение высоких зарплат будет на удивление неэффективным инструментом в решении таких проблем, как, например, то, что программистам выдают 15-дюймовые мониторы, что на них все время вопят продавцы и что работа ведет к созданию атомного ружья на детенышей тюленей". Важна мысль что, ЗП не должна быть ниже среднего по рынку - потому что как только она такой становится - тогда никого уже не удержать ничем. Но при равной ЗП в ход идет все "мелкое и приятное" что имеется у нас в арсенале и не обязательно при этом ее (ЗП) сильно задирать.
Дальше Джоэл нахваливал свой "бионический офис" - тут только "wow!" можно сказать.
Третье. Собеседование по-Спольски
Общая идеология - лучше не нанять хорошего чем нанять плохого (у нас эту проблему решает испытательный срок). Итак:
- потратив на собеседования меньше часа вы не примете правильного решения;
- не можете ничего сказать о кандидате после интерьвю - значит не нанимать;
- что-то смущает - не нанимать;
- хороший признак способного кандидата - вам не приходится что-то повторно объяснять;
- важно не свести собеседование к опросу тривиальных фактов о программировании которые можно нагуглить за 15 секунд;
- скорость с которой кандидат решает задачу так же важна как и решение;
- не задавайте головоломных вопросов (как из 6-ти спичек построить четыре одинаковых правильных треугольника). Это вопросы из разряда "Ага!" т.е. ответ на них вам либо известен либо нет.
Комментариев нет:
Отправить комментарий